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                  德勤中国:国企混改非一混就灵 需加强人才体系等建设

                  2019-4-9 20:22:44

                  

                    德勤中国:国企混改并不是“一混就灵”  需加强人才体系等建设

                    每日经济新闻 记者 靳水平    

                    图片来源:摄图网

                    国企改革伴随着我国改革开放进程不断前行,四十多年来,通过不断完善国有资产管理体制和国有企业经营机制,国企规模不断扩大、国资布局持续优化,在服务国家战略和保障国计民生方面发挥了重要作用。

                    针对我国国企混改的情况,世界四大会计事务所之一的德勤将出版相关研究书籍,分析混合所有制改革怎么改,国企改革怎样激发“人才”这一要素的活力等内容。4月8日,德勤在成都举办相关发布会。会后,德勤国资国企发展研究中心联席主任施能自博士接受了《每日经济新闻》记者的专访。

                    施能自表示,作为科技创新的主力军,国企也迫切需要在核心技术攻关、产业升级上寻求新的更大突破,加快实现创新驱动发展。国企混改方面,其认为,混改不能解决所有问题,而是起到“催化”作用,也不意味着“一混就灵”。企业要实现长足发展,要在人才体系、防风险体系和完善公司治理结构等方面下功夫。

                    谈国企混改:是一种重要手段

                    发展混合所有制是国企改革的方向之一。当前,国企混改也呈现出加量加速的态势。

                    知本咨询国企混改研究院发布的《2019中国国企混改研究报告》显示,截至2018年,国家发改委推动实施国企“混改”试点累计达到50家,其中仅2018年当年就增加31家,2019年将进一步推动100家以上的“混改”试点。2018年,国资委推动“双百行动”改革试点,涉及国企达到404家。

                    在施能自看来,混改方面,企业要发展,就必须符合市场化机制,决策上要讲究科学和效率,国企同样如此。由于引入了非公资本,混合所有制内部机制也更加市场化,兼具国企的实力以及民企的活力,企业竞争力得到了进一步提高。

                    施能自告诉《每日经济新闻》记者,现在通过混改,企业更加希望从本地市场到国际市场,都能确保长期发展的态势。从技术上和市场上来看,能够让更多的投资者参与,更加强调开放式和跨界合作。

                    央企层面,中国联通、中石化的混改动作也一直颇受市场关注。今年3月13日,中石化相关负责人表示,经过五年时间,中国石化销售股份有限公司混改工作基本完成,下一步将择机进行IPO。而中国联合网络通信股份有限公司自2017年完成混改以来,彻底告别此前连续两年盈利能力大幅下滑的窘境,实现了业绩的V型反转。

                    施能自认为,中石化混改成立销售公司背后有IT公司背景,中国联通混改也是希望利用BAT的互联网背景,来发挥其平台优势,驱动其创新要素。“混改实际上是看长远,三到五年企业能够持续发展,起到催化作用,促成企业改革发展路径能够得到更好地发展。”

                    德勤中国相关负责人在接受采访  图片来源:每经记者 靳水平 摄

                    施能自同时强调,混改并不能解决所有问题,也不意味着“一混就灵”。混改只是一种手段,起到要素变革和催化作用,要实现长足发展,还需要在人才体系、防风险体系、创新驱动以及公司治理结构方面下功夫。

                    谈人才策略:与创新密不可分

                    一直以来,人才与创新,如影随形。随着国企改革不断推进,企业间的竞争日益激烈,对于人才的要求也越来越高。企业对于人才的吸收、管理也出台了相关的激励制度,希望借此发挥人才作用。

                    施能自认为,国企混改离不开创新,但创新的根本还是在于人才,这包括了技术型人才和具备创新思维的人才。而员工持股能够在一定程度上激励创新,提升员工工作积极性、主人翁意识和责任感。

                    骨干持股和员工持股在激励和调动国企员工积极性方面作用显著,一些地方国企和央企已在尝试。

                    德勤中国华西区主管合伙人王拓轩向《每日经济新闻》记者表示,在岗位薪酬设置上,要考虑到岗位产出的重要性和岗位工作复杂程度,要做岗位价值评估。“比如一个注重研发的科技企业,你给到传统行政总监的薪酬,可能就难以招到人才,这不是否认行政总监的价值,而是从企业的属性出发而言。”

                    “传统国企的薪酬设计是高的高不上去,低的低不下来,没有拉开差距。这也导致如果沿用现有薪酬策略不容易招到合适的人才。”王拓轩指出。

                    王拓轩强调,不同行业的重要岗位其属性和价值是不一样的,对于研发企业来说,要做到岗位价值差异化,薪酬结构合理化,绩效管理也要跟上。“这样人才愿意进来,也留得住。”

                    施能自则举例表示,“一带一路”倡议提出以来,号召企业走出去,企业在国外投资运营时,很重要的一点就是使用本地化人才。因此招聘外国人工作,你就得给出更市场化的工资,伴随外籍员工薪酬结构的变化,反过来又会产生“鲶鱼效应”,促使企业薪酬体系优化。“薪酬是非常重要的事情,有吸引力,人才才会愿意来。”

                    施能自还指出,企业响应“一带一路”倡议,在推进国际化过程中,企业管理包括人才管理要按照国际标准和准则去做,投资前要找强大的中介机构做独立的尽调,治理结构上也需要遵从当地法规和文化。

                    (本文来自于每经网)

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